高度IT人材と従来型IT人材の違いは？なぜ高度IT人材獲得が困難なのか

日本の技術者不足は深刻で、経済産業省の試算によると2030年には約80万人規模の人材不足に陥るという予測もあります。

中でも、高度IT人材、先端IT人材と呼ばれる、システムやサービスに革新的な価値を与えることのできる人材は、より稀有な存在になるといわれています。

一方で、従来型IT人材といわれるシステムの請負開発や運用・保守を担う人材は余剰する可能性もあるといいます。

ここでは、高度IT人材と従来型IT人材の説明とそれぞれの違い、高度IT人材の獲得が困難である理由や、その打開策について説明していきます。

高度IT人材とは？

経済産業省の提唱する高度IT人材とは、他の産業と結びつくことによって新しいサービスを産み出すことのできるIT人材を言います。

これまでのITは、既存産業のビジネス効率化を追求してきましたが、これからのIT人材は、より革新的な役割を求められます。

経済産業省は、高度IT人材を「基本戦略系」「ソリューション系」「クリエーション系」の3つに区分化しています。

また、人材キャリアを7段階に区分化し、レベル3までは情報処理技術者試験の合否により判定、レベル4では、情報処理技術者試験に合わせて業務履歴の確認により判定します。

レベル5以上に至っては、業務履歴の確認とプロフェッショナル・有識者による審査などで判定することとしています。

このような高度IT人材が着目される背景には、深刻な技術者不足があります。

経済産業省の試算によると、2030年には最大で約80万人規模の技術者が不足する可能性があるとされています。

特に、AIや機械学習、IoTなどの技術を習得した先端IT人材と言われる人材や、サービスに革新的な変化をもたらす高度IT人材については、より顕著に人材不足の傾向が現れるようです。

経済産業省では、高度IT人材に求められる能力の「見える化」を推進しています。

ITに関する体型的なスキルな指標として、情報処理技術者試験を含め、共通キャリア・スキルフレームワークの策定やITスキル標準を設けています。

若いIT人材の発掘と育成のため、U-22プログラミング・コンテストや全国IT部活活性化プロジェクトといったイベントを主催しています。

また、情報処理技術者試験のアジア各国との試験制度の相互認証を行うなど、外国人IT人材の受け入れも積極的に推進しています。

※参考：経済産業省　 IT人材需給に関する調査

高度IT人材と従来型IT人材の違いとは？

高度IT人材

高度IT人材には、従来のビジネスを効率化する技術だけではなく、システムに新しい付加価値を与える技術やスキルが求められます。

また、従来の技術の中でもより専門性の高いスキルを持った人材も高度IT人材に含まれます。

たとえば、次のような人材が高度IT人材にカテゴライズされます。

●アナリストやコンサルタントといったストラテジスト
●システムアーキテクト
●ブリッジSEやプロジェクトマネジメントを行うプロジェクトマネージャー
●アプリケーションデザイナーなどのテクニカルスペシャリスト
●カスタマーサービスなどのサービスマネージャー
●クリエーター

従来型IT人材

高度IT人材に対して、従来のシステム請負開発、運用・保守などに従事している人材を従来型IT人材といいます。

従来型IT人材は、今後高度IT人材へとスキルアップしていく必要があるでしょう。

2030年までにIT需要が大きく伸びず、また、従来型IT人材から先端IT（AI、ビッグデータ、IoTなど）人材へのスキルアップが十分に行われなかった場合、従来型IT人材は2030年には約10万人余る可能性があるとされています。

IT需要が伸びれば、従来型IT人材も足りなくなるという試算は出ています。

しかし、従来型IT人材は、高度IT人材や先端ITへのスキルアップ、生産性の向上などを目指さなければ、需要も減っていくと考えられているようです。

※参考：経済産業省　 IT人材需給に関する調査

IT人材の獲得が困難な理由

エンジニアの絶対数が少なく、かつ求人数が多い

そもそもエンジニアの絶対数が少ないことがあげられます。

例えば、転職サービス「doda」のオリジナル調査「転職求人倍率レポート（データ）」より、ITエンジニア（技術系（IT/通信））の求人倍率を見てみましょう。

2019年～2020年の間、常に8.65%~11.36%の間を行き来しており、他の業種と比較して圧倒的に高い数字で推移していることがわかります。

これはIT系のエンジニアが非常に少なく、かつ多くの企業が欲している存在であることを示します。

※参考：転職サービス「doda」　「転職求人倍率レポート（データ）」

採用の判断が難しい

採用担当者が人事専門で、エンジニアとしてのキャリアを持っていないこともあります。

そのような場合、求職してきたエンジニアの技術レベルを見極めるのは難しいでしょう。

現場が求める人材とのミスマッチが発生しやすくなります。

特に高度IT人材の採用となると、採用する側も、ハイレベルな知識や最新情報のキャッチアップができていなければ、技術的な話ができません。

採用面接にはエンジニアにも同席してもらうのがいいでしょう。

また、履歴書や職務経歴書の内容が薄いという理由で、書類選考の段階で採用を見送るケースもあるようです。

転職エージェントを使っていない求職者の場合は、経歴書記載方法のアドバイスを受けていないことが多いため、書類の内容が薄くなってしまう可能性があります。

しかし、書類の書き方だけで判断すると優秀な人材を逃してしまうこともありますので、こちらも気を付けるべきポイントです。

企業とエンジニアの希望する条件が合わない

企業とエンジニアとの間で、待遇面のミスマッチが発生することもあります。

エンジニアの重要性を理解しないまま条件を提示すると、内定の承諾まで至らないこともあります。

待遇面というのは給与だけではありません。

残業が多い、あるいは休日出勤が常態化している場合は、避けられる可能性が高まるでしょう。

また、家族手当や住宅手当などの福利厚生がしっかりしているというのは、選ばれるひとつのポイントになるでしょう。

その他にも、リモートワークやフレックスタイム制の導入など、労働環境の整備に努めることも重要です。

高度IT人材を獲得するためには？

プロジェクトごとに実績ある人をアサインする

複数人の高度IT人材を雇用することは難しいでしょう。

高度IT人材自体が希少であり、仮に採用できたとしても、スキルの高いエンジニアを雇用し続けるためには人件費もかかります。

そこで、自社でエンジニアを抱えずに、派遣エンジニアやフリーランスエンジニアを活用して、プロジェクトごとにアサインする人材を変えていくという方法も考えられます。

学歴問わずポテンシャル採用を行い自社で育成する

ポテンシャル採用を行い、自社で高度IT人材に育成するという方法もあります。

文系出身から優秀なエンジニアになっている例もあります。

情報処理系やソフトウェア工学系出身であることにとらわれず、将来有望だというポテンシャルを持っていると感じれば、積極的に採用してみてはいかがでしょうか。

社内勉強会や資格取得の負担、社外学習にかかる費用の補助などの教育にコストをかけることで、長い目をみて、高度IT人材に育っていく可能性は考えられます。

まとめ

冒頭で述べたとおり、日本の技術者不足はこれから深刻になっていきます。

特に高度IT人材と呼ばれるハイレベルな知識やスキルを持った人材の獲得は困難です。

人材の獲得のためには正社員雇用だけでなく、派遣やフリーランスという選択肢も視野にいれる必要があるでしょう。

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