エンジニアの採用はどうすればいい？採用方法やノウハウを紹介

近年、IT企業だけでなく非IT企業においても、社内システムの整備や開発の内製化を目的にエンジニアを自社採用するケースが増えています。

しかし、エンジニア採用にあたっては、スキルの見極めや採用コストなどのさまざまなハードルがあり、自社採用を難しく感じている企業も多いのではないでしょうか。

本記事では、エンジニア採用について、その方法やノウハウについてご紹介します。

エンジニアの採用を検討している企業の経営者や人事担当者はぜひ参考にしてください。

エンジニア採用は難しい？

エンジニアの採用を考える企業は、今やIT企業に限らずさまざまな業界に広がっています。

そのため、需要に対して供給が追いつかず、特に技術と経験のあるエンジニアを採用することが難しくなっています。

転職サービス「doda」が公開している『転職求人倍率レポート（2021年7月）』によると、IT・通信の業種における有効求人倍率は、他の業界と比較しても圧倒的に高いです。

多くの企業がITや通信の分野での働き手を求めているのです。

競合企業が多い分、当然の流れとして採用は難化します。

参考：転職サービス「doda」・転職求人倍率レポート（2022年5月）

 

また、IT業界は技術の変化が著しく、先進分野に関わるエンジニアは常に数が少なく、より高度な技術を持った人材を求めるとなると、採用が難航します。

2019年に経済産業省が発表した「IT人材需給に関する調査」では、2030年にはAIやIoT、ビッグデータ、セキュリティなどの先端分野の技術者は55万人が不足し、受託開発や保守運用を担う従来型IT人材は10万人が余るという予測がされています。

エンジニアの採用を考える企業はこうした状況を踏まえ、自社の成長戦略に必要なエンジニア像を明確にして採用活動を進める必要があります。

※参考：経済産業省　2019年「ITに関する需給調査」

 

エンジニア採用が難しい理由

エンジニア採用が難しくなっている背景にはさまざまな理由があり、その状況を理解した上で自社の採用活動の改善を行っていくことが重要です。

まずは採用が難しい理由に触れていきます。

 

急速に技術革新が起きている

DXの流れが加速していく中で、企業のIT投資は進んできています。

このため、基幹システムを刷新したり、RPAを導入したり、社内にSFAツールを契約したりする企業が増えてきています。

また、リモートワークの浸透によりネットワーク環境やセキュリティ対策にコストを投資している企業も多いです。

このような流れを受け、必要となるのはエンジニアの存在です。

エンジニアの需要が高まってきており、エンジニアを求める求人数は増えていきます。

 

エンジニアの数が少ない

エンジニア需要の急速な拡大に対し、現在はエンジニアの供給が追いついていない状況です。

特に高度な技術を要するエンジニアになるほど人数が少なくなります。

そのため、高いスキルを求める求人について、応募してくるエンジニア数も少なくなるため、採用が難しくなっています。

自社に必要なスキルを高く見積もると母集団も小さくなるため、必要スキルを適切に絞り込むことが求められるでしょう。

自社に必要なスキルを適切に見積もり、できるだけ多くの人材が入り込める母集団を形成する必要があります。

 

優秀な人材はあまり採用市場に出てこない

エンジニアの確保に力を入れている企業も多く、優秀な人材ほど良い待遇や満足できる仕事を与えられており、転職する理由がなくなっているようです。

また、優秀なエンジニアの中には独立して自由な働き方ができるフリーランスとして活動する人も増えており、採用市場ではなかなか見つけることができません。

こうした前提のもとに採用計画を立てる必要があります。

優秀な新卒を獲得するために、学生のうちからアプローチをかけている場合もあります。

早い段階でアプローチをすることや、接点を多く作っておくことが必須です。

 

スキルを正確に判定できずミスマッチが起こる

人事・採用担当者がエンジニアの業務や関連資格、技術について、具体的に把握できていないケースも多いようです。

もちろん担当者の努力は必要ですが、業界内のエンジニア同士だとしても異なる分野の技術についてはよく知らないケースも多いため、学習にも限界があることを頭に入れておく必要があります。

社内に他のエンジニアがいるのであれば、一緒に採用計画を考えていくとスキル面でのミスマッチは少なくなるでしょう。

 

採用担当者がエンジニアのニーズを察知できない

昨今のITトレンドに左右されるのが、エンジニア採用の市場です。

例えば、「SAP ERPの2025年問題」に伴い、SAP導入企業は切り替えのためのエンジニアを欲しています。

2025年までに対応できるように各企業が迅速に対応していますが、その危機感が採用担当者にまで伝わっていない場合もあります。

このように、採用担当者が技術的な環境を理解できていないケースもあるのです。

また、採用担当者は、自社の何を訴求すればエンジニアに刺さるのかも理解できていないケースも多く、求人広告の年収を上げていく価格競争でしか応募数を増やせないような流れになってしまっている場合も少なくありません。

 

条件が合わない

ITやエンジニアの重要性について、会社の上層部の知見が不足している場合、報酬や待遇などを十分に用意できないことがあります。

また、業務内容がエンジニア側の希望に添わず断られることもあります。

そういった際は、待遇・報酬面を十分に用意できなかったとしても、自社の魅力として他にアピール出来ることはないか、よく検討してみましょう。

 

自社にマッチしたエンジニアを獲得する方法

エンジニア人材が不足する中、自社にマッチする人材を確保するためにはどうしたらよいのでしょうか。

以下では、そのためのポイントを解説します。

 

自社のエンジニアに採用活動をしてもらう

自社にエンジニアがいれば、採用活動に参加してもらうことは非常に重要なことです。

人事は社内風土や相性などを中心に選考する傾向がありますが、現場では課題を解決するために技術に秀でた人を求めている場合もあります。

また、自社業務を詳しく知っているエンジニアが採用活動に参加することで、応募者に業務内容を正確に伝えることができますし、応募者のスキルの見極めも的確に行えます。

また、昨今では、採用活動の一環で、カジュアル面談を行う企業も増えてきています。

カジュアル面談は、人事や採用担当者が出るよりも、現場レベルの人材が出ていくことがおすすめです。

採用となった場合のチーム長・上長や、チーム員などに会わせる機会としてセッティングすると良いでしょう。

特に採用担当者はエンジニアではない場合が多いため、エンジニアと会える貴重な機会を作り出してあげることがポイントです。

企業によっては代表などの経営層と会う形にしている場合もあります。

経営側の人間が採用に携わっていることは、風通しの良さや人材を重要に想う気持ちがあることをアピールできます。

検討すると良いでしょう。

 

ポテンシャルで判断し採用する

即戦力を求めることも大切ですが、あえて現状のスキルにこだわらず、ポテンシャルを見て採用する方法もあります。

新卒や第二新卒に多い採用の仕方で、20代前後の人材であれば、未経験の人材を育成するという選択もあるでしょう。

将来的に自社に根付くエンジニアを育てつつ、即戦力が必要な部分については派遣やフリーランスを利用するなど他の方法で補うことも１つの方法です。

 

外国人エンジニアを採用する

IT分野においては、外国人のエンジニアの技術は非常に高いものがあります。

エンジニアは他の職種と比べて言語の壁が低いため、仕事上の問題も生じにくいです。 （プログラム言語は各国共通であり、ドキュメントの大半が英語です。）

最初は現場に慣れるまで時間がかかる可能性もありますが、周囲もフォローを適切に行うことで、外国人エンジニアの能力を活用することを検討してもいいでしょう。

多様性のある企業になることができる上に、グルーバルな展開もしやすくなるでしょう。

 

求人内容を見直す

IT人材の採用ノウハウがない企業では、他企業の求人内容をそのままコピーして使用してしまうケースもあるようです。

多くの求人を見ているエンジニアほど、こうした求人内容に気づき、事業内容とスキル要件に違和感を抱いて敬遠します。

「どのような人材が欲しいのか？」「必要な経験・スキルは何か？」など求める人物像（ペルソナ）を細かく考えて、エンジニアが魅力に感じるような求人内容を考えてみましょう。

 

エンジニアを採用する際の一連の流れ

エンジニアを採用する際の一連の流れを説明します。

 

母集団形成をする

まずは、採用対象を拡大させる必要があります。

例えば、社内SEが欲しい場合に、「とにかくハイスペックな人が欲しいからフルスタックエンジニアを募集しよう」という設計は良くありません。

採用市場にいるフルスタックエンジニアの数は限られており、ハイスキルである分、母数の確保が非常に難しいです。

自社の求める最低限のスキルを持っていそうな人材を母集団にし、少しでも多くのエンジニアを確保することが重要です。

採用対象を増やすためにできることとして、以下があります。

 

採用手段を決める

採用にあたっては、多くのチャネルが存在します。

自社の状況に合わせて適切なものを選ぶことが大切です。

エンジニア採用で使われる方法について簡単に解説します。

 

○求人媒体や広告

求人サイトや求人誌などの媒体を利用する方法があります。

掲載広告型課金や成功報酬型課金などの形で費用が発生し、広告枠の大きさやオプションで追加料金が発生するのが一般的です。

比較的低コストですが、技術や経験のあるエンジニアの応募が少なく、企業に採用ノウハウがないと面接や入社後のミスマッチも多いのがデメリットとなります。

採用活動が長期になると高コストになる点も注意が必要です。

求人広告を書く際は、環境を魅力的に書くことも重要です。

エンジニアの業務は、開発やコーディングなど、どの企業に所属しても業務内容が大きく変わることはありません。

このため、自社であればどのような環境で働けるのかを明記しましょう。

 

○人材紹介会社

人材紹介会社では、求職者と企業との間に担当者が入り、マッチングをしています。

人材紹介会社では採用時の年収の30～50%程度を成功報酬として支払うのが一般的です。

人材紹介会社では業界・業種に特化したサービスが多く、ITに強い人材紹介会社も多くなっています。

少しコストはかかりますが、自社ニーズに合った人材や質の高い人材の見極めがしやすく、採用までの期間も比較的短く済むでしょう。

 

○縁故採用（リファラル採用）

「リファラル採用」は過去には「縁故採用」と呼ばれたものです。

中には、いいイメージを持たない人もいるかもしれません。

社員を通じて知人・友人の紹介を受けて、採用選考を行う手法ですが、エンジニア人材の採用では有力な手段のひとつとして評価されています。

採用コストは紹介者への紹介料だけ済み、社内にスムーズに溶け込めること、業務をしっかり理解して入社できることが評価されている主な理由です。

社内のエンジニアからの紹介であれば、スキルレベルも詳しくわかります。

また、転職潜在層にもリーチできることがメリットです。

転職の市場に出回っていない優秀なエンジニアも多いのです。

昨今では、優秀なエンジニアに出会える方法として注目されています。

 

○ソーシャル・リクルーティング

「ソーシャル・リクルーティング」は、SNSを活用して採用活動を行う新しい採用方法です。

成功のためには、求人情報を流すだけではなく、普段からさまざまな情報を発信して企業のブランディングを行うことや、採用候補となるエンジニアとの距離を縮めるためのコミュニケーションを行っておくことが必要です。

コストが少なく済み、自社のレベル以上に優秀なエンジニアを獲得できる可能性もありますが、実施や運用には高いノウハウが必要です。

 

選考を始める

募集のチャネルを作成したら、あとは応募者の選考を行います。

チャネルによって特色の違う人材が入ってくるため、対応は変えておくのが無難です。

例えば、求人広告を見て応募したエンジニアには、足りない情報を伝えられるように自社紹介を多めに行ったりカジュアルランチをしたりなどコミュニケーションをとれるようにするのが適切です。

逆に、リファラル採用で応募が来たエンジニアについては情報が十分にある場合もあるので、エンジニア自身のビジョンなどを掘り下げて質問してもいいでしょう。

ただ、リファラル採用の場合は、紹介した自社社員に対してのインセンティブなども設計し、社内の制度も整えながら行うことに注意しましょう。

どのチャネルの採用が自社に合うのかは各社違います。

自社に定着する採用手法を編み出すのも採用担当者の仕事です。

 

フリーランスのエンジニアを採用する方法もある

エンジニアの採用にあたっては、自社で雇用する方法だけではなく、フリーランスエンジニアを活用する方法もあります。

フリーランスのエンジニアは注目されている優秀なエンジニアは仕事の引き合いが多く、自分で案件を選ぶことが可能なため、雇用ではなくより自由度の高い働き方ができるフリーランスとして活動する傾向にあります。

フリーランスと企業を結ぶサービス事業者も多く存在し、身元確認や契約面のサポートなども行っているため、企業とフリーランスも安心して契約できるようになっています。

そのため、戦略的にフリーランスを活用し、事業の成長につなげようとする企業も多いようです。

 

フリーランスエンジニア活用が注目される理由

最近は、フリーランスエンジニアを活用する企業も増えていますが、その理由は何なのでしょうか。

 

○エンジニア採用の難易度が高まっているから

冒頭でエンジニア不足にふれたように、エンジニアは不足しています。

このため正社員として雇用するには、採用にかけるリソースを増やして広告の改善やチャネルの確保を対応し、さらに高い年収を提示することも考えなくてはなりません。

慢性的な人材不足の中で、採用に社内リソースをつぎ込んでいると、競合他社との水掛け論になってしまう場合もあり、らちが明かなくなってしまう場合もあります。

フリーランスエンジニアであれば、比較的活用しやすいので、事業計画を崩さずにエンジニアの人手を借りることが可能です。

 

○即戦力としての活躍が期待できるから

フリーランスエンジニアの中にはたくさんの案件を経験しているベテランも多く、企業の課題に対し、専門のエンジニアが持つノウハウの中から、最適なソリューションを素早く見つけてくれるでしょう。

案件の相談段階から解決策を考えてくれている場合も多く、契約後にすぐ動いてくれることも多いです。

 

○経験豊富なフリーランスエンジニアが若手社員をサポートすることも可能だから

経験のあるフリーランスエンジニアが社内に入ることで、コミュニケーションやスキルトランスファー（技術交流）から周囲の成長を期待できるでしょう。

フリーランスなどの外部人材は社内にノウハウが定着しづらいのではないかと懸念する人がいますが、そうではありません。

具体的で細かな仕事のノウハウやエンジニアとしての考え方、キャリア形成など、特に若手エンジニアは吸収できるものが多いでしょう。

業務中も若手をフォローしてもらうようにすると、社内エンジニアの底上げにつながります。

 

「HiPro Tech」の活用を

フリーランスを活用したい場合は、専門サービスの利用がおすすめです。

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自社にIT人材の採用ノウハウがない場合でも、専門スタッフがサポートや提案を行ってくれるため安心です。

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