同一労働同一賃金とは？ エンジニア活用における注意点をご紹介。

2020年4月に「同一労働同一賃金制」が全国で施行されましたが、2021年4月には適用範囲が中小企業にも広がり、改めてこの制度が注目を集めています。

一方、 「制度名は聞いたことあるけれど、内容はよくわからない」 という方もいるかもしれません。

厚生労働省の特集ページでは、同一労働同一賃金を、

「同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」

と説明しています。

非正規雇用労働者を抱える企業にはすべて関係があり、エンジニア職の場合も同様です。

待遇の差を放っておくと、後々、非正規雇用の従業員とトラブルに発展する可能性もあります。

改めて学んでいきましょう。

参考： 同一労働同一賃金特集ページ（厚生労働省）

正規雇用者労働者と非正規雇用労働者の待遇の違い

そもそも待遇差はどのようなものがあるのでしょうか。

よく話題に挙がるものとして、以下の3点があります。

・業務

一般的に非正規雇用労働者は業務の幅が限定的で、比較的責任の軽いものを任される傾向にあります。

非正規雇用労働者は正規雇用労働者と比べ雇用期間が短く、一つの業務に長期的に関わりにくいことが原因です。

一方、エンジニアはあらかじめ決まった工数単位で雇用契約を結ぶというケースも多く、その際は業務内容に差がない場合もあります。

・賃金

非正規雇用労働者は正規雇用労働者に比べ、賃金が低いと言われています。

厚生労働省のデータを見ても、平均賃金（時給換算）が正社員・正職員では2,021円、正社員・正職員以外では1,337円（いずれも所定内給与額ベース）と差があります。

出典： 「非正規雇用」の現状と課題（厚生労働省）

同一労働同一賃金制では賃金格差の解消を目指しています。

そのため正規雇用労働者と同一の業務を行う非正規雇用のエンジニアに対し、非正規雇用という理由のみで給与に差を生じさせるのは違法となる可能性があります。

・賞与

支給対象の判断は各企業が裁量を持っており、非正規雇用労働者は正規雇用労働者と比べ減額、そもそも支給対象に含まないという企業もあります。

厚生労働省の「令和元年賃金構造基本統計調査」では、正社員・正職員の賞与の平均額が年間約143万4,000円なのに対し、正社員・正職員以外の賞与の平均額は約38万2,000円と大きな差が見られました。

（いずれも従業員規模10名以上の民間企業で働く大学・大学院卒）

賞与も同一労働同一賃金制の待遇の範囲です。

正規雇用労働者と同一の業務を行う非正規雇用のエンジニアに対し、雇用形態のみを判断基準に賞与有無や金額を決めると違法となる可能性があります。

参考：令和元年賃金構造基本統計調査（e-Stat）

同一労働同一賃金制における待遇の範囲は？

同一労働同一賃金制における不合理な格差の解消は賃金・賞与に留まりません。

手当や福利厚生となども範囲内であり、エンジニア職に関係するものも多数あります。

厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」にもとづいてみていきましょう。

参考：「同一労働同一賃金ガイドライン」（厚生労働省）

・役職手当

正規雇用労働者と同一の役職につく短時間・有期雇用労働者には、正規雇用労働者と同一の役職手当が基本としています。

たとえば正規雇用のPMと非正規雇用のPMがいた場合、2人が同じ時間・同じ内容で働く場合は、同一の手当が必要です。

・特殊作業手当

正規雇用労働者と同一の危険度または作業環境に従事する短時間・有期雇用労働者には、正規雇用労働者と同一の特殊作業手当の支給を基本としています。

・特殊勤務手当

正規雇用労働者と同一の勤務形態で業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、正規雇用労働者と同一の特殊勤務手当の支給を基本としています。

特殊勤務手当は交替制勤務や早朝・夜間勤務など、勤務日が通常と異なる勤務形態の場合に支給されるものです。

・精皆勤手当

正規雇用労働者と業務の内容が同一の短時間・有期雇用労働者には、正規雇用労働者と同一の精皆勤手当の支給を基本としています。

正規雇用は欠勤が査定にマイナスに影響し、非正規雇用にはそのような影響がない場合は例外となります。

・時間外労働手当

正規雇用労働者の所定時間を越えて、短時間・有期雇用労働者が正規雇用労働者同一の時間外労働を行った場合は、正規雇用労働者の所定労働時間を越えた時間につき、正規雇用労働者と同一の割増率等で時間外労働手当の支給を基本としています。

原則として、正規雇用労働者と短時間・有期雇用労働者の間で異なる割増率にすることはできません。

・深夜手当および休日手当

正規雇用労働者と同一の勤務形態で業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、正規雇用労働者と同一の特殊勤務手当を支給しなければならない。

こちらも時間外労働手当と同様に、正規雇用労働者と短時間・有期雇用労働者の間で異なる割増率にすることはできません。

・通勤手当および出張手当

短時間・有期雇用労働者にも、正規雇用労働者と同一の通勤手当及び出張旅費を支給することを基本としています。

雇用形態によって、通勤手当の支給金額・支給方法に違いを持たせることはできません。

・食事手当

短時間・有期雇用労働者にも、正規雇用労働者と同一の食事手当の支給を基本としています。

正規雇用労働者と出勤日数や勤務時間の違いなどで食費負担の状況に差異があるケースを除き、雇用形態によって食事手当に違いを持たせることはできません。

・単身赴任手当

正規雇用労働者と同一の支給要件を満たす短時間・有期雇用労働者には、正規雇用労働者と同一の単身赴任手当の支給を基本としています。

・地域手当

正規雇用労働者と同一の地域で働く短時間・有期雇用労働者には、正規雇用労働者と同一の地域手当の支給を基本としています。

・福利厚生の利用

正規雇用労働者と同一の事業所で働く短時間・有期雇用労働者には、正規雇用労働者と同一の福利厚生施設の利用を認めなければなりません。

そのほかガイドラインでは、転勤者用住宅の利用・慶弔休暇・病気休職・教育訓練などでも同一待遇を求めています。

◇ガイドラインに法的拘束力はない？

ガイドラインは守らなくても罰則はなく、法的拘束力もありません。

一方、守らないことで企業のイメージダウンになる、不合理な待遇格差に対し従業員が訴えを起こすといったリスクがあり、過去には格差を不合理とした判決も出ています。

罰則がないからといって安易に考えず、企業は正しく取り組む必要があります。

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式

同一労働同一賃金制の対象者には派遣労働者も含まれます。

派遣労働者の同一労働同一賃金を実現するための法改正は2020年4月1日に施行されました。

派遣労働者の同一労働同一賃金を実現するのは人材派遣会社ですが、受け入れ側である派遣先企業に対応事項が発生する場合もありますので、理解が必要です。

改正法では以下二つの待遇決定方式から選択し、同一労働同一賃金の待遇を確保するよう求めています。

派遣先均等・均衡方式

派遣労働者と派遣先企業で働く正規雇用労働者との待遇を同等にする方式です。

派遣先企業は、派遣元企業に対し、派遣労働者と同一業務を行う自社雇用の正規雇用労働者の待遇情報を提供しなければなりません。

労使協定方式

厚生労働省が職種ごとに定めた一般労働者の平均賃金と同等以上の賃金とする方式です。

派遣先企業は派遣元企業に対し賃金情報を提供する必要はありませんが、福利厚生施設や教育訓練などに関する情報の提供が求められます。

同一労働同一賃金のメリット・デメリット

同一労働同一賃金に関して、ここで企業のメリット・デメリットを見てみましょう。

◇メリット

・非正規社員の生産性向上

同一労働同一賃金制が正しく機能すれば、非正規雇用労働者は働きを正しく評価してもらえるチャンスとなります。

加えて評価方法や給与形態が正規雇用労働者と同一になれば日々のモチベーションとなるため、生産性向上が見込めます。

・企業のイメージが良くなる

同一労働同一賃金制に罰則はありません。

でもだからこそ、正しく待遇改善に取り組み公正な労働条件で働ける企業だと世間に認知されれば、企業イメージがアップする可能性もあるでしょう。

・人材を採用しやすくなる

企業イメージがアップすれば、求職者から見た企業への評価も高まります。

いざ採用活動をスタートした際に応募者を獲得しやすく、雇用に繋がることもあるでしょう。

また既存社員の離職防止にも繋がるかもしれません。

◇デメリット

・人件費高騰の可能性

雇用形態に関係なく正当な賃金が支払われることで、人件費が上昇する可能性があります。

一方、仕事への評価が公平になることで、これまで不当に高い賃金だった正社員は適性の水準に下げられる可能性もあります。

評価や賃金が公平になることは正しいことですので、企業は単にデメリットとしてではなく、評価制度や給与体系を見直す機会とも捉えられます。

・工数増加

待遇差を解消するためには、評価制度や給与体系の見直しなどさまざまな工数が発生します。

また同一労働同一賃金制では従業員が企業に評価基準や給与体系について説明を求める権利があるため、従業員が疑問に思うことがないよう、説明会の開催なども求められます。

働き方改革によるエンジニアのフリーランス転身

同一労働同一賃金制により雇用形態における待遇差が解消されることで、雇用によらない働き方が浸透するでしょう。

派遣や有期雇用はもちろん、フリーランスといった働き方もその一つ。

同一労働同一賃金制をはじめ働き方改革が進むなかで、エンジニアにもフリーランス転身への追い風が吹いています。

主な背景は以下の３点です。

・参入しやすくなる

2018年１月に「モデル就業規則」改正、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が策定されたことで、企業では副業・兼業を解禁する動きが活発化しています。

企業が副業・兼業を推進することで、本業と掛け持ちしやすいフリーランスを選択する人が増えるとみられています。

・社会保障の対象へ

2020年6月23日、政府はフリーランスで働く人の保護に向け、労災保険に加入できるよう制度の改正方針を固めたことを発表。

仕事で怪我や病気になった際にも公的な保証を受けられるようになることで、フリーランスとして働くリスクが減少したことも、背中を押しています。

・請負契約の増加

同一労働同一賃金制により派遣先企業は派遣労働者の待遇の水準を見直すことが求められ、実際に派遣料金の引き上げる動きもありました。

人件費の高騰を防ぐために、一部の企業では派遣契約から請負契約に転換する動きが想定されます。

フリーランスの契約形態には請負契約も含まれますので、今後フリーランスへの依頼が増加する可能性があります。

まとめ

同一労働同一賃金制の施行により、企業はさまざまな格待遇差解消への対応が求められています。

働き手にとっては同一労働同一賃金制をはじめ働き方改革が進むことで、雇用によらない働き方が浸透するでしょう。

エンジニアにおいても優秀な人材がフリーランスとして働きはじめる可能性が高まっていくかもしれません。

そのため今後企業は、優秀なIT人材の獲得に向け、正規雇用や派遣労働者の活用といった従来の方法だけではなく、フリーランスエンジニアの活用も視野に入れていく必要があるでしょう。

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